# 03-数字化组织设计与能力建设工作流

## 一、工作流总览

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┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│                 数字化组织设计与能力建设工作流全景图                     │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│                                                                     │
│  ┌──────────┐   ┌──────────┐   ┌──────────┐   ┌──────────┐        │
│  │1.组织现状 │──>│2.目标组织 │──>│3.岗位设计 │──>│4.能力模型 │        │
│  │ 诊断      │   │ 架构设计   │   │ 与JD编写  │   │ 构建      │        │
│  └──────────┘   └──────────┘   └──────────┘   └──────────┘        │
│       │              │              │              │                │
│       v              v              v              v                │
│  ┌──────────┐   ┌──────────┐   ┌──────────┐   ┌──────────┐        │
│  │5.人才盘点 │──>│6.培训体系 │──>│7.招聘方案 │──>│8.实施路径 │        │
│  │ 与识别    │   │ 设计      │   │ 与引才    │   │ 与跟踪    │        │
│  └──────────┘   └──────────┘   └──────────┘   └──────────┘        │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
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## 二、详细步骤说明

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### 步骤1：组织现状诊断

**目标**：全面了解客户当前的组织架构、人才结构和数字化能力。

**输入**：T-DMM评估（组织与人才维度）、干系人访谈
**输出**：组织现状诊断报告

**操作指南**：

**1.1 诊断维度**

| 维度 | 诊断内容 |
|------|---------|
| 组织架构 | 现有IT/数字化部门的设置、汇报关系、职能分工 |
| 人才结构 | 年龄/学历/专业/技能分布 |
| 岗位设置 | 现有数字化相关岗位及JD |
| 能力水平 | 数字化技能自评+客观评估 |
| 薪酬激励 | 数字化人才的薪酬水平和竞争力 |

**1.2 交通行业组织问题常见发现**

- IT部门定位为"修电脑的"而非"创新驱动者"
- 缺乏数据工程师、AI工程师等新型岗位
- 数字化人才薪酬与市场差距大，招聘难留人难
- 业务部门与IT部门之间的"鸿沟"

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### 步骤2：目标组织架构设计

**目标**：设计适配数字化转型的组织架构。

**操作指南**：

**2.1 交通数字化组织架构参考模型**

```
推荐组织架构（交通运输厅/局适用）:

                ┌─────────────────┐
                │   主要决策者        │
                │  (首席数字官/CDO) │
                └────────┬────────┘
                         │
         ┌───────────────┼───────────────┐
         │               │               │
         v               v               v
  ┌────────────┐  ┌────────────┐  ┌────────────┐
  │ 科技信息处   │  │ 数据中心    │  │ 各业务部门   │
  │ (战略+行业规范)  │  │ (平台+数据)  │  │ (数字联络员) │
  └─────┬──────┘  └─────┬──────┘  └──────┬─────┘
        │               │               │
        └───────────────┼───────────────┘
                        │
              ┌─────────┴─────────┐
              │  数字化转型工作组   │
              │  (跨部门协调框架)    │
              └───────────────────┘
```

**2.2 关键组织设计原则**

| 原则 | 说明 |
|------|------|
| 战略定位提升 | IT部门从"运维保障"提升为"创新驱动" |
| 业务IT融合 | 在业务部门设置"数字联络员" |
| 数据集中管理 | 建立统一的数据管理部门 |
| AI能力内化 | 逐步建立自己的AI/数据团队 |

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### 步骤3：岗位设计与JD编写

**目标**：为数字化组织设计关键岗位和职位说明书。

**操作指南**：

**3.1 交通数字化关键岗位清单**

| 岗位类别 | 关键岗位 | 核心职责 |
|---------|---------|---------|
| 数据类 | 数据架构师、数据工程师、数据分析师 | 数据平台建设、数据治理、数据分析 |
| AI类 | AI算法工程师、AI产品经理 | 交通AI模型研发、AI产品设计 |
| 平台类 | 云平台工程师、DevOps工程师 | 基础设施、自动化运维 |
| 安全类 | 网络安全工程师、数据安全专员 | 安全防护、等保合规 |
| 业务类 | 数字产品经理、业务分析师(BA) | 需求分析、产品规划 |
| 管理类 | 首席数字官(CDO)、数字化PMO | 战略规划、项目管理 |

**3.2 JD模板**

```
职位说明书(JD)模板:

岗位名称: 数据工程师
所属部门: 数据中心
汇报上级: 数据架构师
薪资级别: P4-P6

岗位职责:
1. 负责交通大数据平台的建设与维护
2. 设计ETL/ELT流程，实现多源交通数据的采集和加工
3. 建立数据质量监控体系，保障数据准确性和及时性
4. 配合数据分析师和AI工程师完成数据准备
5. 参与数据治理工作，维护数据资产目录

任职要求:
1. 本科及以上学历，计算机/统计/交通相关专业
2. 3年以上大数据开发经验，有交通行业经验优先
3. 精通Hadoop生态(HDFS/Hive/Spark/Flink)
4. 熟练使用Python/Java/Scala至少一种
5. 熟悉数据仓库建模方法论（Kimball/Inmon）

加分项:
· 了解交通行业数据标准（JT/T系列）
· 有时序数据库(InfluxDB/TDengine)使用经验
```

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### 步骤4：能力模型构建

**目标**：构建数字化人才能力模型，为招聘、培训、考核提供标准。

**操作指南**：

**4.1 数字化能力模型**

```
交通数字化人才能力模型:

┌─────────────────────────────────────────────┐
│ 通用数字化素养 (全员)                         │
│ ·数据思维  ·数字工具  ·信息安全  ·学习能力     │
├─────────────────────────────────────────────┤
│ 专业技术能力 (按岗位)                         │
│ 数据类: 数据建模|ETL开发|数据可视化|SQL       │
│ AI类:   机器学习|深度学习|CV/NLP|模型部署      │
│ 开发类:  Java/Python|微服务|K8s|CI/CD        │
│ 安全类:  渗透测试|安全审计|等保|数据安全       │
├─────────────────────────────────────────────┤
│ 业务理解能力 (按领域)                         │
│ ·交通工程基础  ·业务流程理解  ·需求分析        │
│ ·行业规范理解      ·行业趋势洞察                  │
├─────────────────────────────────────────────┤
│ 软技能                                        │
│ ·沟通协作  ·项目管理  ·变革推动  ·创新思维     │
└─────────────────────────────────────────────┘
```

**4.2 能力等级定义**

| 等级 | 名称 | 定义 |
|:---:|------|------|
| L1 | 入门 | 在指导下完成基础工作 |
| L2 | 熟练 | 独立完成常规工作 |
| L3 | 精通 | 能解决复杂问题，指导他人 |
| L4 | 专家 | 行业深度，创新方法论 |
| L5 | 领军 | 行业标杆，引领方向 |

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### 步骤5：人才盘点与识别

**目标**：盘点现有人才，识别潜力和差距。

**操作指南**：

**5.1 九宫格人才盘点**

```
        高绩效
         ↑
  待发展  │  核心人才  │  超级明星
         │            │
  ───────┼────────────┼──────────→ 高潜力
         │            │
  问题员工│  稳定贡献  │  潜力人才
         │            │
         ↓ 低绩效
```

**5.2 数字化人才差距分析**

| 岗位 | 需要人数 | 现有人数 | 差距 | 可培养 | 需招聘 |
|------|:---:|:---:|:---:|:---:|:---:|
| 数据工程师 | 3 | 0 | -3 | 0 | 3 |
| 数据分析师 | 2 | 1 | -1 | 1 | 0 |
| AI工程师 | 2 | 0 | -2 | 1 | 1 |

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### 步骤6：培训体系设计

**目标**：设计分层分类的数字化培训体系。

**操作指南**：

**6.1 培训体系架构**

| 层级 | 培训内容 | 对象 | 形式 |
|------|---------|------|------|
| 决策者层 | 数字化战略、行业趋势、数据驱动决策 | 高层/中层 | 专题研讨+标杆考察 |
| 技术层 | 技术技能、工具使用、平台操作 | IT技术人员 | 认证培训+项目实战 |
| 业务层 | 数字工具使用、数据分析基础、信息安全 | 业务骨干 | 集中培训+在岗实践 |
| 全员 | 数字素养基础、新系统操作 | 全体员工 | 在线课程+考核 |

**6.2 交通数字化培训课程清单**

- 《交通大数据分析与应用》
- 《AI在交通管理中的应用实践》
- 《交通数字孪生技术与应用》
- 《交通数据安全与个人信息保护》
- 《智慧高速运营与管理》
- 《Python数据分析入门（交通场景）》

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### 步骤7：招聘方案与引才

**目标**：制定数字化人才招聘计划和引才策略。

**操作指南**：

**7.1 引才策略**

| 策略 | 说明 |
|------|------|
| 社会招聘 | 从互联网/科技公司吸引数字化人才 |
| 校园招聘 | 与交通/计算机强校合作定向培养 |
| 柔性引才 | 专家顾问/项目合作/挂职交流 |
| 外包过渡 | 核心岗位自建，非核心可考虑外包 |
| 薪资特区 | 对市场稀缺岗位建立薪资特区 |

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### 步骤8：实施路径与跟踪

**目标**：制定分阶段的组织建设实施计划并持续跟踪。

**操作指南**：

**8.1 三阶段实施路径**

| 阶段 | 周期 | 重点 |
|------|:---:|------|
| 建运行框架 | 0-6月 | 组织架构调整、关键岗位JD发布、首批招聘 |
| 强能力 | 6-18月 | 培训体系落地、第二批招聘、人才梯队建立 |
| 成文化 | 18-36月 | 数字化文化形成、人才体系稳定运转 |

**8.2 跟踪指标**

- 数字化人才到位率
- 员工数字化技能达标率
- 数字化人才流失率
- 培训覆盖率与满意度

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## 三、输出物清单

1. **组织现状诊断报告**（.docx）
2. **目标组织架构设计方案**（.pptx + .docx）
3. **关键岗位JD合集**（.docx）
4. **数字化能力模型**（.pptx）
5. **人才盘点报告**（.xlsx）
6. **培训体系设计方案**（.docx）
7. **招聘与引才方案**（.docx）
8. **组织建设实施路线图**（.pptx）

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> **版本**: V1.0 | **撰写日期**: 2025-07
